*Artigo escrito por Débora Freire, advogada do escritório Abreu Júdice Advogados
Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, 15,66% acima de 2024. Os transtornos de ansiedade responderam por 166.489 concessões, e os episódios depressivos por 126.608. As mulheres representaram 63,46% do total. Os números mostram uma realidade que já não pode ser tratada como questão secundária nas relações de trabalho.
Mais do que revelar o aumento dos afastamentos, esses dados chamam atenção para a própria organização do trabalho: jornada, metas, ritmo, forma de supervisão, cobrança, falta de suporte e situações de assédio podem estar entre os fatores que precisam ser considerados quando se fala em saúde mental.
O tema, que por muito tempo esteve associado a iniciativas de bem-estar e qualidade de vida, passou a ocupar também um espaço próprio na gestão de riscos ocupacionais.
Desde 26 de maio de 2026, a NR-1, na redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e com a entrada em vigor prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, passou a exigir a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no Programa de Gerenciamento de Riscos.
Com o encerramento do período de orientação, a fiscalização passa a ter também um papel mais concreto na verificação do cumprimento dessas obrigações.
Mas talvez o efeito mais relevante dessa mudança não esteja na fiscalização administrativa, mas sim no que acontece quando essas demandas chegam ao Poder Judiciário.
Em uma reclamação trabalhista envolvendo alegação de adoecimento psíquico relacionado ao trabalho, a discussão não ficará restrita ao diagnóstico ou ao afastamento.
Será necessário avaliar as condições em que o trabalho era desenvolvido, os riscos existentes e, principalmente, quais medidas foram adotadas pela empresa para identificá-los e preveni-los. É nesse ponto que a documentação produzida no curso da gestão de riscos ganha importância.
Análises de riscos, avaliações, medidas de prevenção, registros de acompanhamento, treinamentos, canais de denúncia e apuração de ocorrências passam a formar um histórico que pode ser relevante para a defesa da empresa.
Não basta, portanto, que exista uma política de saúde mental ou um documento elaborado para atender à NR-1.
Em uma eventual discussão judicial, será preciso demonstrar que os riscos identificados foram efetivamente considerados na gestão e, quando necessário, que houve alguma resposta por parte da empresa.
A questão é particularmente sensível quando se discute a relação entre o trabalho e o adoecimento. O art. 21-A da Lei nº 8.213/91 trata do nexo técnico epidemiológico, utilizado pelo INSS para relacionar determinados agravos às atividades desenvolvidas pelas empresas.
A empresa, por sua vez, pode apresentar elementos que demonstrem que, naquele caso concreto, não existe relação entre o adoecimento e o trabalho. Por isso, ter informações concretas sobre as condições de trabalho e sobre as medidas de prevenção adotadas pode fazer diferença na discussão.
É por essa razão que considero que o auto de infração pode ser apenas o primeiro dos problemas.
Dependendo do caso, uma discussão sobre adoecimento relacionado ao trabalho pode trazer outros desdobramentos, como estabilidade decorrente de acidente ou doença do trabalho, indenizações por danos morais e materiais, repercussões no Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e, diante de eventual negligência no cumprimento das normas de segurança e saúde, ação regressiva do INSS.
A adequação à NR-1, por isso, não se resolve com um questionário aplicado uma vez por ano ou com a inclusão de alguns fatores psicossociais em um documento que depois ficará arquivado.
O canal de denúncias previsto na Lei nº 14.457/2022, os dados de absenteísmo, os registros de jornada, a rotatividade por setor, as ocorrências internas e os afastamentos podem fornecer informações importantes para a identificação dos riscos.
O mais importante é que essas informações sejam analisadas e, quando indicarem um problema, deem origem a medidas concretas.
A Lei nº 14.831/2024, que criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, também contribui para estimular a adoção de boas práticas, mas não substitui o gerenciamento dos riscos ocupacionais.
Da mesma forma, a existência de um certificado ou de uma política interna não será suficiente, por si só, para afastar uma discussão sobre as condições reais de trabalho.
A nova realidade exige uma atuação mais integrada entre gestão de pessoas, segurança e saúde do trabalho e a assessoria jurídica da empresa. E essa integração precisa considerar as particularidades de cada operação.
Os riscos psicossociais não são iguais em todos os ambientes, assim como as medidas de prevenção não podem ser reduzidas a modelos prontos, desvinculados da rotina de cada empresa.
No fim, a principal mudança talvez seja justamente esta, a prevenção passa a ter uma dimensão documental mais evidente. A empresa precisa não apenas adotar medidas, mas ser capaz de demonstrar que identificou os riscos existentes, avaliou sua relevância, tomou providências e acompanhou os resultados.
Quando uma discussão sobre saúde mental chega ao Judiciário, essa diferença pode ser significativa.
Entre afirmar que a empresa tinha preocupação com o tema e conseguir demonstrar, com documentos e registros, o que foi efetivamente feito, existe uma distância que a nova realidade regulatória tende a tornar cada vez mais relevante.
Folha Vitória