Taxa de contratação via tecnologia é menor que a de acertos em bet

Conhece alguém contratado por uma vaga que passou pela Gupy? Vagas.com? Catho? InHire? A probabilidade é muito baixa. Segundo dados que a própria Gupy forneceu à Folha de S.Paulo em janeiro de 2024, a plataforma recebe cerca de 15 milhões de candidaturas por mês contra cerca de 90 mil vagas encerradas, número que pode incluir cancelamentos, não só contratações. Ainda assim, a proporção de sucesso individual continua baixa.

Após conversa com várias conexões de LinkedIn e alguns profissionais de RH, fui apurar se este desenho é jeito das empresas fazerem negócio ou se é como o setor inteiro opera. Não foi nenhuma descoberta que todo o segmento funciona assim.

O mesmo discurso, decorado por várias empresas

Gupy, Vagas.com e Catho respondem a candidatos insatisfeitos no Reclame Aqui com a mesma conversa clichê, copiada quase palavra por palavra, “a plataforma só oferece a ferramenta. Quem aprova, reprova ou ignora um candidato é sempre a empresa contratante”.

A InHire, usada por mais de 900 empresas, entra na mesma lista. Numa reclamação sobre exigência de CPF antes da entrevista, a empresa respondeu que a coleta foi decisão do cliente contratante, que ela atua como operadora de dados, não controladora, e que a responsabilidade é de quem contrata. É o mesmo argumento, com vocabulário de gestão de dados e privacidade em vez da fórmula genérica das outras respostas.

Não sei se há conluio entre as quatro RHTechs, mas todas transferem ao cliente toda a responsabilidade pela exclusão sumária do candidato, sem qualquer responsabilidade ou transparência pelas exclusões implícitas e subjetivas.

Vagas.com tem mais de 22 milhões de currículos e ranking automático via Vagas For Business. Catho vende “Recrutamento Perfeito”. Nenhuma das duas diz quantos candidatos concorrem por vaga nem quantos são contratados. A Gupy foi a única a soltar esse número para a imprensa. O silêncio das outras já é já uma resposta.

A Sólides vende o Profiler, que promete mapear até 50 traços de comportamento em duas perguntas, 7 minutos e 97% de precisão. A própria empresa avisa que não é teste psicológico e não substitui avaliação validada pelo Conselho Federal de Psicologia. Não é irregularidade, ferramenta de perfil corporativo não precisa desse registro. É informação que o candidato dificilmente sabe quando responde às duas perguntas.

Nota alta no Reclame Aqui não é elogio

Gupy, Vagas.com, Catho e Sólides tinham, em agosto de 2026, selo RA1000, notas entre 8 e 9,1. Tal avaliação mede atendimento a quem já reclamou publicamente, não quantos candidatos desistiram em silêncio. A TOTVS recebeu 6,8 e demora média de 27 dias para responder.

A InHire ainda não tem reclamações suficientes avaliadas para calcular reputação. Isso não a livra de crítica, há relatos reais de candidato tratado como reserva depois que outro “não performou”, teste pedido sem identificar quem pediu, bug que impedia candidatura por rejeitar “nome muito curto”. Só que o volume é baixo demais para comparar com as RHTechs líderes de mercado, o que pode significar empresa menor com menos gente reclamando, ou pode significar problema real ainda pouco visível. Não dá para saber qual.

Fora do Brasil, o problema já rendeu processo

Em 2018 a Amazon descartou internamente um algoritmo que penalizava currículos com a palavra “women’s” (mulheres), ainda em teste, antes de decidir contratação real. Em 2019 a HireVue levou queixa formal nos Estados Unidos por analisar rosto e até voz de candidatos, e abandonou a prática em 2021. Em maio de 2025 a Justiça da Califórnia autorizou avançar como ação coletiva o processo contra a Workday, por discriminação via triagem automática, decisão processual, não condenação, sob lei americana sem efeito aqui.

Serve como parâmetro de como tribunais já tratam o argumento da tal “neutralidade tecnológica”, não como precedente aplicável ao Brasil.

Uma lei parada, uma autoridade que ainda não puniu ninguém

O PL 2338, aprovado no Senado em dezembro de 2024, tinha votação marcada na Câmara para 27 de maio de 2026. Não ocorreu, segue à espera de parecer do relator. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) colocou IA de recrutamento entre as prioridades de fiscalização para 2026-2027, sem nenhuma sanção pública até hoje contra as empresas citadas aqui. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já garante, desde 2020, direito de revisão de decisão automatizada. Quase ninguém exerce.

Cinco das maiores plataformas de recrutamento do Brasil usam justificativas semelhantes para nunca responder pela exclusão questionável de candidatos. A maioria não divulga os números que provariam se funcionam. E o país não tem, até agora, lei nem fiscalização capaz de obrigar nenhuma delas a explicar o que faz com quem se candidata.

Isso tudo quer dizer que nenhuma dessas RHTechs prova ao candidato que o processo é limpo e transparente. Sem auditoria externa do algoritmo publicada por nenhuma delas, o candidato nunca vai saber se foi excluído por critério justo ou por viés que ninguém de fora pode verificar.

Entende agora por que você é tratado como volume inútil quando joga a sua candidatura e a sua vida nas mãos da loteria das candidaturas a vagas? Muitas das empresas nem mesmo se dão mais o trabalho de enviar aqueles e-mails pré-fabricados. O seu curriculum vitae e seu desespero por emprego caem juntos no lixão dos RHs.

O que fazer

Enquanto a lei não obrigar ninguém a explicar nada, restará ao candidato agir sozinho.

Peça, por escrito, à empresa contratante, revisão de qualquer decisão tomada por algoritmo. É direito que a LGPD já garante desde 2020 e que quase ninguém usa;

Não bombardeie candidaturas em vagas que usem RHTechs. Com taxa de sucesso de contratação abaixo de 1%, essas plataformas e softwares de RH são pior negócio do que apostar dinheiro nas bets, onde até apostador profissional, depois de anos de estudo matemático, tira retorno médio de só 3% sobre o capital investido, segundo reportagem da BBC News Brasil;

Desconfie de pedido de CPF antes de qualquer entrevista. Questione por que seria mesmo necessário nessa fase, e guarde a resposta;

Questione o peso de testes de personalidade na eliminação. A própria fornecedora, caso da Sólides, avisa que o instrumento não é validado. Usá-los por quê, então?

Guarde tudo. Data da candidatura, mensagem automática, prazo prometido e não cumprido. Sem isso, nenhuma reclamação formal ou pública tem força.

No fim, o conselho mais velho continua a ser o mais eficaz, priorize o velho e bom QI (Quem Indica), o atalho da recomendação é único canal com taxa de conversão que nenhuma dessas plataformas consegue provar que supera. LinkedIn e redes de contatos estão aí para isso também.

Nem perca o seu tempo com candidatura inútil enviada a robôs com IA. Ou abrace de vez o empreendedorismo e a tercerização, recusando-se a ver a sua vida, a sua história e as da sua família serem tratadas como descarte inútil por RHs reduzidos, inumanos e incapazes de ler todos os milhões currículos que recebem em processos totalmente sem transparência e inauditáveis externamente. Poupe-se de mais esta humilhação.

Folha de S.Paulo, jan. 2024, dados fornecidos pela Gupy sobre volume mensal de candidaturas e vagas encerradas.

Reclame Aqui, páginas institucionais e reclamações individuais de Gupy, Vagas.com, Catho, Sólides, TOTVS e InHire, consultadas em agosto de 2026.

Material institucional Vagas.com (Vagas For Business) e Catho (Recrutamento Perfeito).

Material institucional Sólides, produto Profiler.

Reuters, out. 2018, algoritmo interno descartado pela Amazon.

EPIC, queixa à FTC contra a HireVue, nov. 2019, e anúncio da empresa sobre fim da análise facial, 2021.

Mobley v. Workday, Inc., Corte Federal do Distrito Norte da Califórnia, certificação preliminar de ação coletiva, maio de 2025.

Senado Federal e Câmara dos Deputados, tramitação do PL 2338/2023.

ANPD, prioridades de fiscalização para o biénio 2026-2027, e LGPD, art. 20.

Gallas, Daniel. BBC News Brasil, Londres, 30 set. 2024, entrevistas com David Sumpter (Universidade de Uppsala) e Joseph Buchdahl sobre retorno médio de apostador profissional.