A indústria representa 23% dos empregos formais do Estado e reúne quase 220 mil postos de trabalho com carteira assinada, segundo a Federação das Indústrias do Espírito Santo (Findes). Mas, em um mercado de trabalho aquecido, empresas enfrentam o desafio de atrair profissionais qualificados e manter talentos.
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que a taxa de rotatividade dos últimos 12 meses passou de 32,79%, em 2024, para 33,64%, em 2025, no Brasil. O país encerrou o ano passado com saldo positivo de 1,27 milhão de empregos formais.
Por que isso importa: na indústria, onde determinadas funções exigem conhecimentos técnicos específicos, atrair e reter trabalhadores se torna ainda mais importante. Entender o que leva as pessoas a trocar de emprego ajuda a identificar os desafios das empresas para manter talentos e oferecer condições para o crescimento profissional.
O que leva os profissionais a deixar o emprego?
Entre os principais motivos para a saída de um trabalho estão a busca por melhores oportunidades, a falta de perspectiva de crescimento e a remuneração abaixo da média do mercado.
Para a especialista em recursos humanos Fernanda Anchieta, a movimentação está relacionada ao momento do mercado e à capacidade das empresas de oferecer condições para que as pessoas queiram permanecer.
Primeiro, vivemos um momento de pleno emprego, em que as pessoas estão escolhendo onde ficar e onde se sentem mais confortáveis.
Fernanda Anchieta, especialista em recursos humanos
Segundo Fernanda, as organizações precisam olhar também para as oportunidades internas. Quando o funcionário não identifica possibilidades de evolução na empresa em que trabalha, pode procurar outro lugar para desenvolver a carreira.
“Se eu tenho oportunidade internamente onde estou atuando, eu não vou olhar no meu entorno. Vou me sentir valorizado e perceber que existe uma possibilidade de crescimento”, afirma.
Falta de profissionais qualificados desafia empresas
Na indústria, a dificuldade de contratação tem uma particularidade: muitas funções exigem competências técnicas específicas, o que reduz o número de candidatos preparados para assumir determinadas vagas.
Fernanda avalia que, nesses casos, as empresas precisam desenvolver estratégias mais competitivas para atrair profissionais que já estão empregados em outras organizações. Uma alternativa é investir na formação de trabalhadores dentro da própria estrutura.
“Muitas vezes, fica difícil buscar essa mão de obra no mercado porque essas pessoas já estão empregadas. Então, precisamos de estratégias mais competitivas para atrair esse profissional”, diz.
A especialista também defende a criação de trilhas de carreira, com requisitos claros para que os funcionários possam disputar oportunidades internas. Dessa forma, o trabalhador consegue visualizar quais competências precisa desenvolver para avançar profissionalmente.
A qualificação, porém, não deve ser uma responsabilidade exclusiva da empresa. Fernanda considera que os profissionais também precisam buscar conhecimentos e se preparar para as oportunidades que desejam alcançar. “Se eu tenho meu plano de voo, preciso saber o que tenho que aprender e em que preciso me qualificar para, quando surgir a oportunidade, estar pronto.”
Qualificação pode abrir portas e acelerar carreiras
A trajetória da engenheira ambiental Amanda Resende mostra como a formação direcionada pode ajudar no ingresso e no desenvolvimento profissional na indústria.
Atualmente engenheira de qualidade na Suzano, ela encontrou no setor de celulose e papel uma área de atuação ainda durante a graduação. Depois, participou do Programa de Preparação de Gestores em Celulose e Papel (PPGCP), oferecido pela Associação Brasileira Técnica de Celulose e Papel.
O curso selecionou 12 participantes de diferentes regiões do país e ofereceu uma formação intensiva de dois meses em São Paulo, com conteúdo técnico e comportamental voltado ao setor.
Para Amanda, a experiência ampliou sua visão sobre as possibilidades de atuação e ajudou a fortalecer sua preparação para o mercado de trabalho.
Foi um curso de muita relevância no sentido de aprendizado. A gente tem a chance de visitar tecnicamente indústrias, conhecer gestores da área e ter esse contato técnico aprofundado com o setor industrial de celulose e papel.
Amanda Resende, engenheira ambiental
Ela também destaca que a formação contribuiu para o desenvolvimento de habilidades além do conhecimento técnico, como gestão de pessoas e resolução de conflitos.
“Foi essencial para eu estar aqui hoje. Como um programa de porta de entrada, a gente tem a chance de se desenvolver e aprofundar tecnicamente e também de ter essa visibilidade no mercado”, afirma.
Empresas investem em formação e crescimento interno
A qualificação de profissionais também faz parte da estratégia de retenção da Suzano. Segundo Joyce Gomes, gerente de gente e gestão da companhia, a empresa investe na formação dos colaboradores e em parcerias com instituições de ensino para preparar trabalhadores para as demandas do setor.
Entre as iniciativas citadas estão ações com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e o Instituto Federal do Espírito Santo (Ifes), além de programas internos voltados ao desenvolvimento de profissionais que desejam assumir novas funções de liderança.
Essas formações e frentes de desenvolvimento são alavancas importantes de retenção, além de cuidar da boa remuneração e do bom clima de trabalho, que também fazem a diferença e fazem as pessoas quererem continuar trabalhando conosco.
Joyce Gomes, gerente de gente e gestão da Suzano
A gerente explica que os programas internos ajudam a preparar funcionários para novas responsabilidades e permitem que a empresa desenvolva profissionais que já conhecem seus processos.
A companhia também mantém iniciativas de entrada no mercado de trabalho. De acordo com Joyce, o programa de estágio recebeu cerca de 2 mil inscritos no semestre mencionado na entrevista. A empresa informou ainda que a taxa de efetivação de aprendizes ao final do curso fica em torno de 90%.
Para a executiva, oferecer caminhos de desenvolvimento e crescimento contribui para manter os profissionais na organização por mais tempo.
Clima de trabalho também influencia a permanência
A remuneração e os benefícios têm peso nas decisões profissionais, mas não são os únicos aspectos considerados pelos trabalhadores. O ambiente, a cultura organizacional e a forma como os funcionários são tratados também podem influenciar a escolha de permanecer em uma empresa.
Joyce destaca que o desenvolvimento profissional precisa estar acompanhado de condições que favoreçam o bem-estar e a valorização das equipes.
Essa percepção também aparece na experiência da empresária Isabella Lira, que atua nos setores de educação e alimentação e relata dificuldades para encontrar profissionais. Segundo ela, a empresa busca criar um ambiente em que os funcionários se sintam acolhidos e tenham vontade de continuar.
Quando a gente aplica pesquisas, eles respondem que é o clima e a cultura organizacional que fazem eles ficarem aqui conosco. Nem sempre é salário ou benefício. Às vezes, as pessoas querem um clima e uma cultura organizacional de acolhimento.
Isabella Lira, empresária
A mudança de emprego está ligada à combinação entre oportunidades disponíveis, perspectivas de crescimento e condições de trabalho. Para reduzir a rotatividade, as empresas precisam oferecer motivos concretos para que os profissionais permaneçam, com desenvolvimento, valorização, ambiente saudável e possibilidades reais de evolução.
Ao mesmo tempo, a qualificação contínua ajuda os trabalhadores a se preparar para novas oportunidades e construir suas trajetórias profissionais.
Folha Vitoria