Funcionário viciado em bets pode ser demitido? Veja o que diz a lei

*Artigo escrito por Paula Dalla Bernardina, advogada, mestre em Direitos e Garantias Fundamentais

O cenário corporativo brasileiro enfrenta um desafio complexo que transcende as métricas tradicionais de produtividade, Recursos Humanos e engajamento: a explosão das apostas online, popularmente conhecidas como bets.

O que começou como um passatempo despretensioso, impulsionado por campanhas massivas de marketing e facilidade de acesso móvel, transformou-se em um grave problema de saúde pública e de gestão de pessoas.

Dentro das empresas, o reflexo dessa febre digital é imediato. Ele se manifesta na queda drástica do rendimento, no absenteísmo e em riscos severos de segurança patrimonial e da informação.

Diante dessa realidade, o mercado se depara com uma provocação inevitável: como os gestores e as políticas internas podem intervir de forma preventiva e de que forma a jurisprudência sobre o alcoolismo pode guiar o tratamento jurídico e humano desses colaboradores?

Para compreender a magnitude do problema no ambiente laboral, é preciso analisar os dados macroeconômicos que moldam o comportamento do trabalhador brasileiro.

De acordo com projeções da consultoria internacional Regulus Partners, o Brasil consolidou-se como o quinto maior mercado global de apostas online, faturando bilhões anualmente e registrando milhões de usuários ativos.

Os indicadores financeiros revelam uma transferência de renda sem precedentes direcionada às plataformas de quota fixa.

Estudos da Confederação Nacional do Comércio (CNC) apontam que os gastos dos brasileiros com apostas eletrônicas atingiram a impressionante marca de mais de R$ 30 bilhões por mês. Esse volume equivale ao faturamento mensal de todo o setor de planos de saúde privados do país.

Entre janeiro de 2023 e o início de 2026, a inadimplência e o desvio de renda causados pelas bets retiraram aproximadamente R$ 143 bilhões do comércio varejista brasileiro.

Dinheiro que antes financiava o consumo básico das famílias e bens de consumo está sendo consumido pelas plataformas digitais.

Dados consolidados do setor indicam que, embora a maioria absoluta das transações (74%) seja composta por aportes de até R$ 50, cerca de 19,5% dos apostadores comprometem valores superiores a R$ 1.000 mensais (quantia incompatível com a renda média do trabalhador assalariado).

Pesquisas comportamentais realizadas pela ANBIMA (Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiro e de Capitais) reforçam que 39% dos apostadores recorrem às plataformas buscando uma fonte rápida de dinheiro em momentos de necessidade.

Essa mentalidade transfere para o expediente de trabalho um estado constante de urgência e ansiedade financeira.

O impacto desse fluxo financeiro no cotidiano das organizações é profundo e, na maioria das vezes, silencioso.

Diferente de outras dependências químicas que deixam marcas físicas evidentes a curto prazo, a ludopatia, vício em jogos reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) no CID-11, consome o indivíduo de forma discreta.

O trabalhador cronicamente conectado divide sua atenção, durante o horário de expediente, entre as demandas profissionais e a oscilação das odds (cotações que determinam o valor do prêmio a ser pago em caso de acerto).

A dinâmica destrutiva desse comportamento se desdobra em três eixos críticos.

O primeiro é a perda de produtividade e a desídia, pois a fadiga mental resultante de noites em claro acompanhando jogos e o foco dividido anulam a eficiência do profissional.

O trabalhador apresenta erros frequentes, atrasos em entregas e um estado de alheamento constante.

O segundo eixo é a degradação do clima organizacional, dado que, em busca de capital para financiar novas apostas ou cobrir prejuízos anteriores, o colaborador comumente recorre a empréstimos recorrentes com colegas. Isso gera um ambiente de desconfiança, constrangimento, assédio velado e atritos interpessoais graves.

Por fim, há riscos de segurança e fraudes, pois, em casos mais extremos, o desespero financeiro pode empurrar o trabalhador para condutas ilícitas, como fraudes, desvios de recursos da empresa e até esquemas de corrupção interna.

O ambiente de trabalho, portanto, deixa de ser apenas o local de sustento e passa a ser o cenário da crise de adicção.

Nesse contexto de vulnerabilidade, as ferramentas corporativas de prevenção e conduta assumem uma relevância estratégica indispensável, deixando de ser um mero protocolo burocrático para se tornarem agentes de sustentabilidade e proteção empresarial.

Essa atuação deve ser multifacetada, unindo a segurança tecnológica básica ao suporte humanizado.

O primeiro passo consiste na elaboração ou atualização do manual de regras internas e das diretrizes de uso da tecnologia da empresa.

Deve-se formalizar a proibição do uso de computadores, celulares corporativos e da rede Wi-Fi da empresa para o acesso a sites de apostas e jogos de azar online.

O bloqueio desses domínios nos roteadores da empresa é uma medida simples, barata e obrigatória para proteger o tempo de serviço.

Porém, regras em papel são insuficientes se não houver diálogo e treinamento.

As lideranças devem promover pequenas conversas informais ou dinâmicas internas focadas em educação financeira e saúde mental.

Tratar o assunto abertamente com a equipe reduz o tabu e permite que os próprios colaboradores identifiquem sinais de alerta em si mesmos e/ou em parceiros de equipe antes que o problema escale.

Além disso, as pequenas empresas devem abrir canais diretos e discretos de comunicação (como o próprio RH ou uma liderança de confiança) prontos para receber desabafos ou relatos preocupantes.

Quando um colega sinaliza que outro trabalhador está pedindo dinheiro emprestado de forma obsessiva, a gestão deve acionar um protocolo de apoio.

O foco inicial deve ser a intervenção precoce e sigilosa, e o direcionamento para suporte médico ou psicológico, protegendo tanto a saúde do profissional quanto a segurança do negócio.

A discussão ganha seus contornos mais complexos quando analisada sob a ótica do Direito do Trabalho e da jurisprudência em consolidação pelos Tribunais.

O debate central gira em torno da possibilidade de aplicar à ludopatia o mesmo entendimento jurídico protetivo aplicado há décadas ao alcoolismo crônico.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui entendimento pacificado, materializado na Súmula 443, de que a dispensa de um trabalhador acometido por uma doença estigmatizante, como o alcoolismo, presume-se discriminatória.

Diante disso, ministros e magistrados já debatem de forma intensa a aplicação analógica dessa regra para os casos em que o trabalhador é diagnosticado com o vício compulsivo em apostas.

Na visão tradicional, a conduta era tratada estritamente como desídia ou incontinência (Art. 482 da CLT), aplicando-se advertências e a dispensa por justa causa imediata, com baixo risco de reversão se provado o impacto contratual.

Contudo, a tendência jurisprudencial atual equipara o caso ao alcoolismo, tratando o transtorno como uma patologia médica do CID-11 que exige a suspensão contratual e o encaminhamento ao INSS para assistência obrigatória.

Sob essa nova ótica, o risco de reversão judicial da punição passa a ser alto, pois a dispensa sem uma tentativa prévia de tratamento pode ser considerada discriminatória, transferindo para a empresa o ônus de provar motivos estritamente técnicos para o desligamento.

O custo de uma dispensa por justa causa revertida na Justiça – incluindo reintegrações e indenizações – supera drasticamente os investimentos em prevenção.

É importante destacar que o diagnóstico da doença não anula o contrato de trabalho e nem elimina a responsabilidade legal por faltas graves alheias ao vício em si.

A dispensa por justa causa permanece perfeitamente válida e juridicamente sustentável caso ocorra a recusa deliberada de tratamento, quando a empresa cumpre seu papel social oferecendo o afastamento, mas o funcionário recusa-se injustificadamente a seguir as recomendações médicas.

A punição máxima também se sustenta em atos de improbidade comprovados, como furto de bens materiais, desvio ativo de dinheiro de contas corporativas ou falsificação de documentos para obtenção de vantagens financeiras, atos que quebram o nexo de confiança de forma definitiva.

O mesmo vale para o impacto direto à segurança de terceiros, em que a negligência ou alienação do trabalhador coloca em risco a integridade física de colegas ou clientes.

O avanço avassalador das bets sobre o cotidiano da força de trabalho brasileira exige uma releitura das práticas de governança e das estratégias de gestão de pessoas.

As organizações não podem se dar ao luxo de ignorar o problema, tampouco podem responder a ele apenas com a exclusão punitiva e mecânica dos indivíduos afetados.

O enfrentamento eficaz dessa nova epidemia invisível exige um equilíbrio entre o rigor normativo oferecido pelas políticas de prevenção e a sensibilidade humanitária e psicossocial coordenada pelo RH e jurídico.

Ao desenhar políticas claras de restrição tecnológica e criar canais de apoio reais, até mesmo as pequenas companhias blindam seu patrimônio, mitigam passivos jurídicos e preservam sua operação.

Paralelamente, ao adotar a premissa de que o jogo patológico é uma enfermidade grave que necessita de tratamento, a empresa cumpre sua função social constitucional, resguardando a dignidade do trabalhador.

O sucesso e a sustentabilidade das companhias modernas dependerão vitalmente da sua habilidade em acolher o trabalhador vulnerável, transformando o ecossistema corporativo em uma rede de apoio sólida contra as novas dependências do século XXI.